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もう評価制度で失敗しないために・・

  • 人材育成・教育

従業員の評価制度における環境整備の重要性

最近、新しい従業員評価制度を導入した企業が、導入はしたものの「うまく機能せず失敗した」という話をよく聞きます。導入して失敗した場合、「評価項目が分かりづらい」「評価項目の意図が分からない」など、制度自体の欠陥と考えられがちですが、実は運用環境が運用ルールに適していないことが原因になっているケースが多いです。

そうした失敗を防ぐためには、通常、最後に検討されがちな評価制度の運用ルールを先に作ってしまい、そこから評価項目や点数化のルール、処遇への配分などを構築する方法が有効です。

つまり、

【従来の評価制度構築】
キャリアプラン→役職制度→賃金テーブル→点数化ルール→処遇反映ルール→運用ルール

といった手順から、

【環境整備を重視した評価制度構築】
キャリアプラン→役職制度→運用ルール→評価項目→点数化ルール→賃金テーブル→処遇反映ルール

といった手順へ変更するということです。

評価制度浸透のための教育制度と運用ルール

評価制度においては、評価者の評価スキル向上も非常に重要です。評価者としてまず抑えなければいけないのは、「絶対評価」と「相対評価」の違いです。絶対評価は、一定の基準のもとに行動を評価します。理論上、部下の全員があてはまる行動をとっていれば「A」評価や「B」評価を全員がとることもあり得ます。対して相対評価は、集団の中で構成比を決めます。「A」評価は上位10%、「B」評価は20%と、各々の評価の人数が決められています。

例えば、職位がバラバラの部下を持つ課長クラスが部下を相対評価することは難しいため1次評価では絶対評価を用い、2次評価以降は部長クラスが相対評価を用いているとします。そうした場合、一次評価と二次評価、最終評価の結果には差異が生じ、一次評価(絶対評価)で、「A」評価と評価されても、相対評価によって最終的に「B」評価になってしまう場合もあります。 これらの理屈を理解していなければ一次評価者から「自分はAをつけたのに、部長と社長がBにしてしまった」と会社や上司への不信感を抱いてしまいます。

こうした事態を引き起こさないためにも、「(従業員が評価を)納得するための時間や機会」を運用ルールとして設けると同時に、評価制度を活用できるように評価者の評価スキルを上げる教育制度を設ける必要があります。

採用難の時代において、やっとの思いで採用した人材が短期間で退職していく..といった課題を持つ経営者が多いのではないでしょうか。
採用した人材を戦力化し、定着させるには、社員の評価制度を効果的に運用することも有効です。
社員が納得し、モチベーションアップに繋がる評価制度があれば、人材採用時に求職者が魅力を感じ、採用しやすくなる..といった効果も期待できます。
人材採用について、中小企業の経営者の皆様に取り組んでいただきたいことを以下のeBookにまとめましたので、合わせてお読みください。

もう評価制度で失敗しないために・・

株式会社船井総合研究所 HRDコンサルティング事業部
上席コンサルタント 斉藤美幸

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