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昭和型から平成型へ、これからの人材マネジメントの在り方

  • 人材育成・教育

深刻化する若手採用と、定着化問題

リクルート「第35回ワークス大卒求人倍率調査(2019卒)」によれば、2019年3月卒業予定の大学生・大学院生対象の求人倍率は1.88倍、300人未満企業では過去最高の9.91倍と、採用難が加速しています。さらに、18歳人口が減少していく「2018年問題」がこの現状に追い打ちを掛けることが予想されています。

しかし、こういった状況でも、大卒3年以内の離職率は3割を超えており、せっかく採用した人材の流出問題を抱えている企業は少なくありません。その原因の一つとして、若手人材の価値観に沿ったマネジメントができていないことが考えられます。

若手人材の特徴

若手と言われる20代は以下の傾向があります。

・自発的に行動できず、指示を待つ
・責任ある仕事を任されることに消極的で、
・安定・貯蓄志向
・失敗を極端に恐れ、発言を控える
・年長者と話そうという意識がない
・業務外のコミュニケーションを嫌がる

ここからは、「安定志向」「受け身」という傾向が読み取れます。

昭和型から平成型へ、これからの人材マネジメントの在り方

人材マネジメントスタイルを昭和型から平成型へ

「環境に応じて手法を変える」ことがマネジメントでは重要です。現在、マネジメントを行う立場の方は昭和型マネジメントで育ちましたが、入社してくる若手人材は異なった価値観を持っています。原理原則に従えば、若手人材を惹きつけるためには、昭和型から脱却し平成型のマネジメントを考える必要があります。

昭和型マネジメントの特徴

・部下は上司の背中を見て育つと思っている
・部下に仕事を依頼する際、「目的」や「やり方」を伝えてない
・「気合」や「根性」という言葉を多用する
・昔の苦労話や武勇伝を語る
・仕事では厳しくして、飲み会の場でフォローをしようと考えている
・長時間働くことが心のどこかで美徳だと考えている
・部下を褒めることよりも、叱ることが多い
・部下をマネジメントする際、自分自身の成功体験を話すことが多い

異なる価値観を押し付けることは、人材の流出を深刻化させます。今後若手人材の採用競争が激化していく中で、若手人材の定着率を上げることは喫緊の課題です。これを機に、平成型マネジメントを考えてみてはいかがでしょう。

<参考情報>
第35回 ワークス大卒求人倍率調査(2019年卒)

若手人材の定着率を上げるには、昭和型のマネジメントスタイルから脱却する事も重要ですが、自社にあった人材を採用できるよう、採用段階から取り組む必要があります。
その人材採用について、中小企業の経営者の皆様に取り組んでいただきたいことを以下のeBookにまとめましたので、ご覧ください。

株式会社船井総合研究所 新卒リクルート・育成グループ
人財マネジメントコンサルタント 隅屋彰則

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