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「メンター制度」あなたの会社には新人定着制度はありますか?

  • 人材育成・教育

近年、若者の仕事に対する価値観が多様になり、社員の定着率の低さが問題となっている企業も少なくありません。その大きな原因の一つが世代間コミュニケーションギャップや価値観のギャップと言われています。このギャップを解消し、定着率を上げる効果が期待できると注目を集め、厚生労働省がマニュアルを作成し普及を急いでいるのが、「メンター制度」です。

メンターとは、英語で相談相手・助言者を意味し、先輩社員が新人社員(メンティと呼ばれる)の仕事での精神的な悩みや人間関係、モチベーションアップ、将来のキャリアなど様々な面で相談に乗ります。こうした対話からの学びを通してメンティは成長し、安心して働くことができるようになります。

「メンター制度」あなたの会社には新人定着制度はありますか?

メンター制度を導入するにあたって

メンター制度は、メンターによって結果の良し悪しが決まってしまう側面がありますので、誰にメンターを任せるかが重要になります。以下の3つの条件を参考に、選ぶとよいでしょう。

①新人を定着・成長・戦力化することへのやる気がある
②行動特性がメンティと似ていて、お互いを理解しやすい
③仕事面の相談をしやすい環境を作るため、メンティに上司として仕事に関わらない

また、スムーズに運営をするために、次のルールを設定しておくとよいでしょう。メンター面談は、月一回、約一時間で実施し、メンター会議を設置することです。メンター会議では、メンターを集めて情報共有し、メンティが定着・成長できる環境を目指して議論をします。一連のことをメンターに任せることで、メンター自身の判断力、相手の立場に立って考えるマネジメント能力を高めるというメリットも期待できます。

メンターは、時期によって必要なスキルが違います。例えば、入社3か月目、メンティは仕事に慣れず様々な不安を抱き、コミュニケーションギャップにより人間関係の構築に悩んでいることが多くあります。メンターには、メンティの悩みにじっと耳を傾けたり、社内コミュニケーションのきっかけをサポートしたりといったスキルが求められます。また、入社6か月目、メンティは仕事を覚え、会社にも慣れてきます。 メンターは、このタイミングで仕事に対するやりがいや生きがいを見つける手助けをし、その後の成長へとつなげることが求められます。

理想は、メンティの後輩が入社する1年を区切りにメンター制度から卒業し、次はメンターとしてメンティを持つことです。このようなサイクルができれば、自然と社員の定着率は上がります。定着率を上げるためにも、まずはメンター制度の導入を検討してはいかがでしょうか。

少子高齢化時代において、貴重な若手人材の離職率を下げることは、これからの企業経営における重要課題の1つです。社員の定着率の高さは、求職者から見て企業の魅力になり、採用力アップに繋がります。
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株式会社船井総合研究所 人事評価・組織開発グループ
シニア経営コンサルタント 杉原忠

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