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働き方改革 ~ 製造・卸売の中小企業で必要となる対応を具体的に解説!

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ワークライフバランスを考える

2018年7月6日に公布された「働き方改革関連法」は、中小企業には適用の猶予期間がありましたが、2020年4月から時間外労働の上限規制など、本格的な適用が開始されます。また、2021年4月には同一労働同一賃金を原則とする“雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保”も必要となります。
そこでこのコラムでは、中小製造・卸売業において必要になる「働き方改革関連法」のポイントと想定される対策を具体的に解説します。

1働き方改革の概要

目的 規制項目 概要 中小企業への
適用時期
長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現 時間外労働の上限規制 時間外労働の上限は、原則として月45時間、年360時間。月45時間を超えることができるのは、年間6か月まで。
臨時的な特別な事情がある場合でも、年720時間、単月100時間未満(休日労働を含む)、複数月平均80時間(休日労働を含む)が限度。
2020年4月
年次有給休暇の確実な取得 使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日、時季を指定して年次有給休暇を与えなくてはならない。 2019年4月
労働時間の客観的な把握 すべての人の労働時間の状況が適切な方法で把握されるよう、法律で義務づけ 2019年4月
フレックスタイム制の拡充 フレックスタイム制の「清算期間」(労働時間の調整が可能な期間)の上限が1か月から3か月に延長 2019年4月
勤務間インターバル制度の普及促進 前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に、一定時間の休息を確保すること 2019年4月
産業医・産業保健機能の強化 事業者は、衛生委員会に対し、産業医が行った労働者の健康管理等の内容を報告しなければならない。また、産業医に対し必要な情報を提供しなければならない。 2019年4月
残業の割増賃金率の引上げ 2023年4月から、月60時間を超える時間外労働に係る中小企業の割増賃金率を引上げ 2023年4月
雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保 不合理な待遇差の解消 非正規雇用労働者(パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者)と正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を禁止。
正規雇用労働者と職務内容や人事異動の範囲などが同一である場合は同じ待遇(均等待遇)を、違う場合は、その違いに応じた待遇(均衡待遇)を確保すること。
また、派遣労働者は、派遣先の正規雇用労働者との均等・均衡待遇、または、労使協定により同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額と同等以上の待遇を確保すること。
2021年4月
待遇に関する説明義務の強化 非正規雇用労働者の求めに応じて、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等を説明することが義務化 2021年4月
行政指導や裁判外紛争解決手続(行政ADR)の規定の整備 都道府県労働局による行政指導の規定が整備されるとともに、無料・非公開の裁判外紛争解決手続(行政ADR)を利用可能に 2021年4月

図表出所:厚生労働省資料等を基に筆者作成

2労働時間の客観的な把握

まず、対象となるのは”労働基準法のうち労働時間に係る規定(労働基準法第4章)が適用される全ての事業場”とされていますので、基本的にすべての規模の製造・卸売業で対応が必要です。具体的な要件は、以下の通りです。

  1. 使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。
    使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
    (ア) 使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること
    (イ) タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること
  2. 賃金台帳の適正な調製
    使用者は、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならない

このコラムを読んでいただいている製造・卸売業様においては、経営者や管理者が営業や仕入などで現場に出向いていることも多いと想定されることから

  • 1の(ア)使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること

は困難なケースが想定されます。したがって、

  • 1の(イ)タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること

によって対応することが現実的ですが、手書きのノートなどによる記録は、客観的な記録として認められませんので注意が必要です。そして、「賃金台帳」においては、1ヵ月毎労働者ごとに労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければなりません。これらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、30万円以下の罰金に処される可能性があります。

以上を踏まえると、もし現在勤怠を手書きのタイムカードやノートで管理されている場合には、まずはタイムレコーダーなどを導入し、それによる客観的な記録をベースに、自社のすべての雇用形態の社員について「働き方改革」を推進していく必要があります。
それでは、さらに中小製造・卸売業で特に課題になると考えられる規制項目について見ていきましょう。

3年次有給休暇の確実な取得

  • 対象者 ・・・ 正社員だけでなく、ベテランのパート・アルバイトも対象となる可能性が高いです。また、課長や部長のような管理監督者もこのルールでは対象に含まれます。
  • 就業規則の規定 ・・・ 有給休暇の取得は、法律で定められた労働者の権利であり、労働者が取得を申請した場合、使用者はそれを拒むことができないのが原則です。したがって、労使で折衝して使用者が時季指定を行なう運用を行なうためには、就業規則への規定が必要です。
  • 時季指定の方法 ・・・ 労働者の意見を聴取し、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるように努める必要があります。これを円滑に行なうためには、会社と個々の従業員はもちろん、従業員間の良好なコミュニケーションを日頃から促進しておく必要があるでしょう。
  • 年次有給休暇管理簿 ・・・ 労働者ごとに年次有給休暇の時季、日数及び取得実績を明らかにした書類(年次有給休暇管理簿)を作成し、当該年休を与えた期間中及び当該期間の満了後3年間保存することが新たに義務となります。なお、労働者名簿または賃金台帳にて追加で管理する方法は認められています。

4時間外労働の上限規制

まず、大前提として1日 8時間 及び 1週 40時間を超えたり、週1日設定しなければならない法定休日に労働者に労働させたりする場合には、これまでも労使間で36協定を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出ることが必要でした。この法改正を期に、この制度をより厳密に運用するように求められる可能性が高くなると言えるでしょう。ちなみに36協定は労働組合がない会社でも、労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)と行なう必要がありますので気をつけましょう。
そのうえで確認したいのが、今回の規制強化の本論である”時間外労働の上限規制”に違反する可能性がご自身の会社にあるかどうかです。今回の改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなります。臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合(特別条項)でも、以下を守らなければなりません。

  • 時間外労働が年720時間以内
  • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1月当たり80時間以内
  • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

具体的な改正イメージが同冊子に掲載されていますので、確認してみてください。違反した場合には、罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科される可能性がありますので、もし抵触する場合には、速やかに改善案を検討する必要があります。

図表出所:厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」

なお、時間外労働の上限規制や、先ほどご紹介した年次有給休暇の確実な取得に対応するには、日常の販売活動における営業や事務の単純作業のひとつひとつを、ITも活用して定型化・自動化していくことが有効と考えられます。以下、当サイト「SANBOH TOWN」より、ご参考いただけそうなコラムをピックアップしましたので、ぜひご覧ください。

5不合理な待遇差の解消

“不合理な待遇差の解消”については2021年4月から中小企業にも適用開始されます。基本的な考え方は、雇用形態に関わりなく同一の労働には同一の賃金や待遇を確保する「同一労働同一賃金」という考え方で全従業員の待遇を整理していく必要があります。
同一労働同一賃金の基準は、正社員とそれ以外の非正規社員(契約社員・パート・アルバイト・派遣社員など)の待遇について不合理な差を禁止しているため、基本的に正社員の労働内容とそれに対する処遇制度が、ほとんどの場合比較検討のベースになります。したがって、まずは正社員への待遇制度が、すべて合理的に説明できるか精査する必要があります。いくつかの具体例を考えてみましょう。

  • 家族手当を養っている家族の有無を基準に支給している場合には、労働者の役割や実績にはまったく関連性がないことから「同一労働同一賃金」とは相容れない手当てであると言えます。もちろん現在その支給を受けている正社員の生活設計やモチベーションを考慮すると、すぐに改廃するということは現実的でないので、廃止する場合には早めの検討が必要になるでしょう。一方で、人手不足や少子化の背景を踏まえ、家族手当の支給を経営的な意義をもって取り組んでいる場合もあるでしょう。この場合は、その支給対象を非正規社員にも拡げるなどの検討が必要になります。
  • 住宅手当であれば、従業員が世帯主で住居の家賃を支払っていたり、持ち家を持っていたりする場合に支給しているとすれば、これは同一賃金同一労働の考え方とは相容れませんが、正社員にのみ転勤を伴う異動制度があって、その異動に伴って支給しているとすれば、その支給は不合理な待遇差でなはいと考えられます。
  • 問題となるのは手当てだけではありません。例えば休憩室や更衣室の利用を、正社員にのみ認め、非正規社員に認めていないといったことがあれば、これも不合理な待遇差に該当することになります。

また、派遣社員は、派遣元との雇用関係になり、求人や自社での社会保険の加入の煩わしさがなく、自社の処遇制度を適用する必要がないことが従来からメリットであって、今回の働き方改革対応でも関係ないと考えがちですが、そうではありません。
今回の法改正により、派遣先企業(自社)は派遣元企業(派遣会社)に、派遣社員と同等の仕事に従事する自社従業員の待遇情報を提供することが義務付けされます。派遣社員は派遣元会社から自社従業員と均等/均衡の給与を受け取ることになり、その分は派遣会社からの請求金額という形で費用を転嫁されます。また、自社との直接の雇用関係がないことを理由に、給食施設や更衣室の利用を制限することも禁じられます。状況によっては、自社雇用を重視する方針に舵を切る検討も必要でしょう。

6まとめ

以上、このコラムでは、働き方改革関連法対応について、中小企業で必要となると考えられるポイントを紹介させていただきました。実務的には、特に”労働時間の客観的な把握“が最重要で、それをベースに生産性を向上することで、有給休暇の支給や時間外労働の抑制を推進しつつ、全従業員に公平な分配も実現していくという流れになるでしょう。

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